Auf der Suche nach Mitarbeiter:innen?
Wie Sie als Tourismusbetrieb oder Destination zur ersten Wahl werden.
Arbeitgeber:innen sollten sich im Wettbewerb um neue Talente die Bedürfnisse neuer Zielgruppen genau anschauen. Das setzt jedoch die Kenntnis der eigenen Zielgruppe voraus. Ein erster Schritt im Recruiting sollte deshalb sein, den Arbeitsmarkt zu analysieren. Doch wo finden Unternehmen neues Personal und welche Strategien können Unternehmen entwickeln, damit neue und bestehende Mitarbeiter:innen langfristig im Unternehmen bleiben?
Mit dem Ausscheiden der Babyboomer wird es essenziell, sich auf die nachkommenden Generationen einzustellen und diese im Detail zu verstehen – vor allem die Generation Z, die aktuell mit zahlreichen Vorurteilen diskutiert und teils scharf kritisiert wird. In Arbeitsverhältnissen in denen noch vor wenigen Jahren Loyalität das A und O sowohl von Seiten der Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen war, sind heute Jobwechsel und dynamische Veränderung zur Normalität geworden. Attribute und Argumente wie sinnstiftende Tätigkeiten und eine ausgewogene Work-Life-Balance und Perspektiven zur Selbstverwirklichung sind heute für die Jobwahl relevanter denn je.
Doch wo finden Unternehmen neues Personal und welche Strategien können Unternehmen entwickeln, damit neue und bestehende Mitarbeiter:innen langfristig im Unternehmen bleiben?
Nützliche Tools, um diese Analyse durchzuführen sind beispielsweise der Google Keyword Planner, das Webcrawling von Jobportalen und insbesondere einen Recruiting-Monitor, der das Suchverhalten am Arbeitsmarkt analysiert und abbildet.
Mithilfe des Recruiting Monitors können besonders geografische und zeitliche Daten zur Nachfrage gewonnen werden, also welche Stellen, wo zu welchen Zeiten gesucht werden. Zusätzlich werden aber auch Überlappungen zwischen Angebot und Nachfrage analysiert, um Schlüsse über die Konkurrenz zu ziehen. Diese Informationen sind äußerst nützlich bei der Wahl von relevanten Jobportalen, bei der Formulierung von Stellenbeschreibungen und für die Planung von Recruiting-Kampagnen.
Status, Prestige und fette Boni werden abgelöst von Balance, sinnstiftenden Aufgaben
und Perspektive zur Selbstverwirklichung
Die wichtigsten und wertvollsten Ressourcen im Tourismus sind Miarbeiter:innen. Wie auch im Umgang mit anderen Ressourcen, gilt es den Einsatz gut und langfristig, doch besonders auch nachhaltig zu planen sowie möglichst effizient zu nutzen. Jedoch sprechen wir hier nicht über materielle Güter, wie beispielsweise Baustoffe in der Baubranche oder Metalle in der Automobilindustrie, sondern von Menschen – Mitarbeiter:innen sind viel mehr als nur „Ressourcen“.
Jahrelang haben wir die Ideale einer Leistungsgesellschaft nach dem Motto „Immer höher, schneller, weiter“ gelebt und waren von Performance getrieben. Doch insbesondere in den letzten Jahren, in denen die Generation Z nach und nach in den Arbeitsmarkt eintritt und andere Werte und Erwartungen als ihre Vorgänger:innen haben, beginnen wir Dinge zu hinterfragen, die in unserer dynamischen, schnelllebigen und individualisierten Welt scheinbar zu kurz gekommen sind. Und auch die Erfahrungen der Corona-Pandemie veränderten unsere Lebenswelten. Sie hat die Wirtschaft und die sozialen Interaktionen auf den Kopf gestellt. Wir sollten diese Veränderungen aber nicht als Bedrohung sehen, sondern weiterhin als Chance, unsere Unternehmen neu auszurichten und fit für die Zukunft zu machen!
Zirka 80 Prozent der Jobsuchen starten auf Google. Mit digitalem Recruiting bei Kandidat:innen punkten und Social Media als verlängerten Arm nutzen.
Wenn die Zielgruppe (bestehende und künftige Mitarbeiter:innen) im Detail klar ist, sollte am Herzstück des „Peoplemanagements“ gearbeitet werden: Die Employee Experience – die Erfahrungseise der Mitarbeiter:innen.
In den letzten Jahren haben wir Touristiker:innen die Reise des Gastes (Customer Journey) bis ins kleinste Detail mit allen digitalen und analogen Kontaktpunkten optimiert. In Vergessenheit ist die Reise der Mitarbeiter:innen geraten, die im Tourismus das entscheidende Argument und der Schlüssel für emotionale Bindung ist. Oftmals stehen Aspekte wie familienunfreundliche Arbeitszeiten, hohe Flexibilitätsanforderungen, niedrige Entlohnungen und saisonale Geschäftsmodelle im Sichtfeld von (potenziellen) Mitarbeiter:innen. Dabei gibt es genügend Vorteile im Tourismus, die es in der Kommunikation hervorzuheben gilt, um Mitarbeiter:innen emotional zu binden.
Eine Arbeitgebermarke (Employer Brand) hilft dabei die identitätsbasierte interne wie auch externe Positionierung eines Unternehmens oder auch beispielsweise einer Region zu definieren. Sie ist nicht das Allheilmittel, aber der erste Schritt in die richtige Richtung.
Da die Arbeitgebermarke nur ein Teil der Employee Experience ist, grenzt sich der Begriff Employee Experience eindeutig von Employer Branding ab. Employee Experience zielt darauf ab, die Marke, ganzheitlich erlebbar / spürbar / sichtbar zu machen. Sie zieht dabei Parallelen zur Customer Journey, denn die Marke muss an allen digitalen und analogen Kontaktpunkten mit den Mitarbeiter:innen mit konkreten Maßnahmen durchdacht werden.
Die Entwicklung der Employee Experience und der darin integrierten Arbeitgebermarke liefert die nötige Ausgangsbasis, d.h. konkrete Inhalte, um im eigentlichen Recruiting überzeugend und als selbstbewusste erste Wahl am Arbeitsmarkt aufzutreten.
Insbesondere die Gen Z will einen unkomplizierten, schnellen Bewerbungsprozess
Im Kampf um Mitarbeiter:innen auf dem Arbeitsmarkt, d.h. im Recruiting sind besonders Google und Social Media aufgrund der Omnipräsenz effektive Kanäle. Von großer Relevanz ist die Wahl zielgruppenabhängiger Kanäle und die Ausgestaltung der Prozesse. Da besonders die Generation Z einen sehr unkomplizierten, schnellen Bewerbungsprozess fordert sind aktuell sogenannte Lead Ads mit integriertem Online-Bewerberfunnel eine erfolgreiche Maßnahme, die bereits mit Profildaten vorausgefüllt sind. Mit nur wenigen Klicks (One-Klick-Bewerbungen) können so Bewerbungsanfragen abgesendet werden. Über den Bewerber-Funnel mit Gamification-Elementen können zudem spielerisch Informationen zu vorhandenen Skills, Prioritäten bei den Arbeitsbedingungen und die bevorzugte Art der Kontaktaufnahme abgefragt werden. Zentral für diese Recruitingmaßnahmen ist eine responsive, attraktive Landing Page.
FAZIT
Um als Tourismusbetrieb oder Destination auch zur ersten Wahl zu werden, Mitarbeiter:innen im Kampf um Talente zu gewinnen und langfristig zu begeistern und zu binden, ist ein klarer Fokus auf den Menschen mit individuellen Anforderungen, Wünschen und Bedürfnissen essenziell. Auf dieser Basis kann die strategische und inhaltliche Grundlage (Bestandteile Arbeitgebermarke) entwickelt und die Employee Journey durchdachte und mit konkreten Maßnahmen in bspw. der Kommunikation oder auch im Produkt optimiert werden.
Autor:innen:
Isabell Decker und Olaf Nitz von Saint Elmo’s Tourism widmen sich dem Thema der Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation im Tourismussektor.
Sie sensibilisierten nicht nur für die aktuellen Herausforderungen, sondern lieferten vor allem hilfreiche Lösungsansätze und Strategien für die Praxis.
Isabell Decker
sabell Decker ist Senior Consultant im Bereich Strategic Design bei Saint Elmo’s Tourism und verantwortet unter anderem das Thema
„Employee Experience Design“. Die gebürtige Sauerländerin bringt über 10 Jahre Tourismuserfahrung mit Stationen in der Hotellerie, klassischen Tourismus-Strategieberatung sowie aus Tourismusverbände mit.
Olaf Nitz
Olaf Nitz ist Partner bei Saint Elmo’s Tourism und verantwortet die Bereiche Performance Marketing und Data Analytics.
Mit über 20 Jahren Erfahrung bei Agenturen, der Österreich Werbung sowie der Finanzbranche trägt er zum Erfolg datengetriebener Marketingstrategien bei. Der gebürtige Schwabe lebt im Wiener Umland und hat in Lemgo sowie Berlin studiert.
Der Artikel ist im Rahmen des Webinars „Mitarbeiter:innen gewinnen, binden begeistern“ entstanden.
Für unsere weiteren Veranstaltungsangebote klicken Sie >>>>> hier.
Redaktion: Julia Mitrach
